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“绩效管理”不可缺,“绩效主义”不可取!

 

近年来,绩效管理已成为国内企业管理的热点,但实施效果却令人失望,于是热点变成了疑点,也成了管理大咖们的争论焦点,有人吐槽,也有人力挺。

 
吐槽者们搬出了N年前日本人天外伺朗的檄文"绩效主义毁了SONY",也有人例举美国大公司“取消绩效评估”的案例 ,还有小米宣称实施了“去KPI战略”,......; 力挺者则举例三星"绩效主义毁了SONY,成就了三星",还有某大咖的雄文“绩效主义万岁”......。 本来就很困惑的经理人们更加懵圈:绩效管理,何去何从?
 
其实,我们(包括大咖们)现在评判绩效管理还为时尚早,因为大家还都缺乏绩效管理的实战经验,甚至还没搞清到底什么是绩效?
 
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对绩效的解释有多种,有人认为绩效就是组织要达成的业绩目标。更多的人认为绩效是指员工的工作表现,员工的劳动结果,员工对企业的贡献。还有少数人把绩效理解成了劳动者的“工分”。总之,绩效被认为是员工一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
 
在上述各种认知中,都只片面强调了绩效的“结果性”意义,而忽视了绩效的“引领性”作用。绩效,尤其是关键绩效所代表的是实现企业长远业绩目标所需的关键成功要素。绩效管理处于组织管理三大层次的中间环节,起着向上支撑业绩目标,向下引领日常活动及员工发展的重要作用。
 
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如同农民种田,为了秋后的收成(业绩),日常要辛勤的劳作,但不是瞎忙,而是根据庄稼一定时期内的长势(绩效)。打仗也一样,为了战役的胜利(业绩),日常要勇敢的战斗,但不可乱战,而是服从于一定阶段的战事安排(绩效)。
 
可见,绩效是联系长远目标和日常活动的桥梁,不可或缺。一旦缺失,组织就会出现MBA(Manage By Accident)式的管理乱局,因为没有了绩效的引领,大家只好跟着问题跑,忙于应对。
 
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所以,在一个管理成熟的组织中是不可能没有绩效管理的,包括SONY。天外伺朗当年所批判的也不是绩效管理,而是绩效主义。绩效主义是绩效管理截然不同,它是绩效管理发展过程中的一种极端主义倾向,其核心主张是绩效量化并与待遇挂钩,一切以绩效论英雄。其结果,虽可以快速提升短期效益,但会对企业的价值观,文化建设,员工士气及团队合作,最终造成长期负面影响。
 
绩效主义产生的根源是由于组织乏术于员工激励及组织文化建设,只好用绩效做为驱使员工的鞭子,将绩效管理的核心主题由“改进”篡改成了“考核”。
 
至于美国一些大公司在纷纷取消“绩效评估”,这确有其事,但实际上并不是取消绩效管理,只是将年度绩效评估转变成了阶段性的绩效沟通与绩效辅导。
 
总之,绩效管理是组织最重要,最常用,最有效的管理工具,但切勿走入绩效主义的歧途。绩效主义是组织管理的“鸦片”,可能激励一时,但不可长久。
 
“绩效管理”不可缺,“绩效主义”不可取!当然,坚定正确的理念只是确定了正确的事,正确的做好绩效管理还需要正确的方法论,例如笔者曾介绍过的全面绩效管理8D方法(如下图所示的管理模型和8D步骤)。 文/孙世骏
 
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